FMLA dan AD. “FMLA” merupakan singkatan dari “Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis”.
Pada tahun 1993, itu ditandatangani menjadi undang-undang.
Undang-undang ini secara khusus dibuat untuk menangani perubahan tanggung jawab pekerja terhadap keluarganya. “ADA” adalah singkatan dari “Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika”.
Undang-undang ini berfokus pada penyandang disabilitas yang memiliki masalah dalam melakukan aktivitas normal sehari-hari.
Perbedaan utama di antara mereka adalah cuti yang dibutuhkan untuk diri sendiri dan cuti untuk keluarga mereka. Perbedaan yang patut disorot antara kedua undang-undang tersebut tergantung pada apakah cuti diminta untuk karyawan yang mengalami kondisi tertentu atau cuti untuk anggota keluarga atau pasangan yang mengalami kondisi medis tertentu.
FMLA dapat diterapkan oleh setiap karyawan yang bekerja di perusahaan dengan jumlah karyawan lebih dari 50 orang.
Dua belas minggu cuti medis dapat diajukan jika karyawan telah bekerja selama 12 bulan dan setidaknya 1.250 jam. Total waktu adalah 12 minggu yang tidak dapat diperpanjang.
Ini berlaku jika 50 karyawan berada dalam jarak 75 mil dari lokasi kerja.
Dalam ADA, cuti medis hanya dapat diajukan untuk diri sendiri dan tidak jika anak atau pasangan atau anggota keluarga lainnya membutuhkan perhatian. Tidak ada jangka waktu tertentu yang ditentukan untuk jenis cuti ini.
ADA dapat diterapkan oleh karyawan perusahaan dengan lebih dari 15 karyawan dan tidak memiliki persyaratan geografis untuk cakupan.
Cuti FMLA dapat diajukan jika terjadi situasi kesehatan yang serius yang meliputi: cedera, penyakit, gangguan, kondisi mental atau fisik yang memerlukan perawatan berkelanjutan atau perawatan rawat inap oleh beberapa penyedia layanan kesehatan. Rawat inap atau operasi rawat jalan memenuhi syarat untuk FMLA bukan pilek atau flu.
Cuti ADA dapat diterapkan untuk gangguan fisik atau medis yang secara substansial membatasi beberapa aktivitas utama dalam hidup.
Cacat non-kronis dan sementara tidak memenuhi syarat untuk cuti cacat. Dalam prosedur pemulihan, di bawah ADA, pemberi kerja harus mengembalikan mantan karyawan ke posisinya semula kecuali jika pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa mempertahankan posisi tersebut tetap terbuka akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.
Jika tidak dikembalikan ke posisi semula, pemberi kerja harus menugaskan kembali karyawan ke posisi kosong apakah dia kandidat terbaik untuk posisi itu atau tidak.
Di FMLA, karyawan dikembalikan ke posisinya semula atau yang setara. Jika karyawan tidak dapat melakukan tugasnya dengan baik, maka mereka dapat diberhentikan.
FMLA mewajibkan karyawan untuk memberikan pemberi kerja sertifikasi tertulis tentang perlunya cuti oleh penyedia layanan kesehatan untuk memverifikasi kebutuhan tersebut.
ADA melarang pemberi kerja untuk menanyakan tingkat keparahan kecacatan. Ini melarang segala jenis pemeriksaan medis kecuali kecacatan terkait dengan pekerjaan.
Ringkasan:
1.FMLA dapat diajukan oleh karyawan untuk kondisi medisnya sendiri atau untuk merawat anggota keluarga yang memiliki kondisi medis; ADA dapat diajukan oleh karyawan hanya untuk kondisi medisnya sendiri.
2.FMLA dapat dilamar oleh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai lebih dari 50 orang dan memiliki keterbatasan geografis; ADA dapat dilamar oleh karyawan perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 15 orang dan tidak memiliki batasan geografis.
3.FMLA tidak dapat melebihi 12 minggu; ADA tidak memiliki batasan waktu. 4.
FMLA mewajibkan pemberi kerja untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut setelah cuti ke posisinya semula atau yang setara.
Jika karyawan tersebut sekarang tidak dapat melakukan pekerjaannya, dia dapat diberhentikan; ADA mewajibkan pemberi kerja untuk mengembalikan karyawan ke posisinya semula jika kosong atau ke posisi lain di mana dia mungkin bukan kandidat terbaik.
4.FMLA mengizinkan pemberi kerja untuk mendapatkan sertifikasi tertulis yang memvalidasi alasan cuti dari penyedia layanan kesehatan; ADA melarang pemberi kerja menyelidiki atau memvalidasi alasan cuti.